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一方がある時点でとる行動が、他方の後の時点でとる行動に影響を与える。
一方がある時点で他方に損傷を与えない行動をとると、それに対応して後者も前者に損傷を与えない行動をとることがありうる。
なぜなら、後者がそのように反応することを知れば、前者は引き続き同じ行動をとるであろう。
このようなことが繰り返されると、両方の部隊は共に利益を得る（殺傷されない）。
こうした一連の行動（戦略）は、リブ・アンド・レット・リブ（Live and let live）戦略と呼ばれることがある。
自分も生き相手も生かす戦略という意味である。
もし戦闘部隊が日々移動し、そのたびに異なる敵部隊と対戦することになると、右のような現象は生起しない。
なぜなら、対戦相手が毎日変わる場合は、今日の攻撃を自己規制しても、明日の対戦相手が同様に自己規制してくれるとは限らないからである。
西部戦線で生じたことと類似の現象は、企業、公的機関、学校、病院などの組織でも頻繁に生じる。
組織内での労働が職場を同じくする人たちの相互依存関係の上に成り立っているからである。
しかもこの相互依存関係は、単なる命令・服従関係やマニュァルに規定された関係以上のものである。
すなわち、各個人の自由裁量を含んだ相互作用に基づく。
組織内で労働をする際に個人がどのような行動をとるべきかを、前もって細部まで決めておくことは普通できないし、効率的でもない。
実際、個人が就職するときに仕事の仕方を詳細に記した契約書を作成することはほとんどない。
就業中の労働者の一挙手一投足をあらかじめ規定することは不可能でもある。
したがって普通の仕事のなかには、程度の差こそあれ、労働者個人の判断で行動を決定できる部分が必ず存在する。
このような自由裁量をともなう行動の相互依存関係が、ここでは問題となる。
西部戦線の類似例は無数に存在するが、簡単な例として職場における情報提供の問題をここで取り上げてみよう。
労働者Ａと労働者Ｂとが、同じ職場で似たような（あるいは関連した）仕事をしていると仮定する。
Ａが仕事の生産性を上げる方法を独自に考案したか、あるいはそれに関する情報を入手したとしよう。
その方法は。
パソコン・ソフトや機械の使用法かもしれない。
取引相手との取引を成功させる巧妙な方法かもしれない。
あるいは不良品の発生を防ぐ上手な方法かもしれない。
研究所や病院の場合にはきわめて専門的な有用情報かもしれない。
いずれにしても、もしＡがＢにその方法を教えれば、ＡだけでなくＢも生産性や報酬を大きくすることができる（組織全体の生産性が上がるので組織自身も利益を得る）。
ＡとＢが将来も長く職場を同じくすることが予想されれば、Ｂが他の有用情報を入手したときにはＡに教えることが期待されるので、Ａは自分で手に入れた情報をＢに教える誘因を持つであろう。
この例と右の西部戦線の状況との類似性は明らかである。
労働者が同僚に有用な情報を提供する行動は、部隊が対戦相手に損傷を与えない攻撃をする行動に対応する。
逆に有用情報を提供しないことは、対戦相手に損傷を与える攻撃をすることに対応する。
またＡとＢが将来長く職場を同じくすることは、塑壕戦において豚着状態が続くことに対応する。
したがって、西部戦線では実際に相手に損傷を与えない攻撃が行なわれたのであるから、右の職場の例でも有用情報が相互に提供されることは十分ありうることになる。
職場において有用情報の相互提供が行なわれるためには、西部戦線の場合と同様に、それぞれの労働者が将来も長く職場を同じくする（と期待される）ことが決定的に重要である。
もし近いうちに解雇が行なわれたり離職したりする可能性が高ければ、有用な情報の相互提供はほとんど行なわれないであろう。
なぜなら、ＡがＢに有用情報を今日提供しても、ＡがＢから他の有用情報を明日提供される可能性は低くなるからである。
それぞれの労働者が将来も長く職場を同じくする状況は、終身雇用制の存在する状況にほかならない。
これらの例から、終身雇用制には戦略的な協力・互恵関係を醸成する効果のあることがわかる。
この効果は、われわれが本書で考察する終身雇用制のいくつかの利益のなかで、基本的なものの一つとなる。
論点を言い換えると次のようになる。
終身雇用制にはその組織に属する個人の行動を変える作用がある。
同一の個人でも、３年間しか勤務しないことがあらかじめわかっている場合と、よほどのことがないかぎり数１０年間ないしは定年退職まで勤務することができる場合とでは、その個人の行動に顕著な相違が現われる。
そのために終身雇用制は、労働者やその組織に利益をもたらしうる。
短期的な雇用関係の下では実現できないことが、終身雇用制の下では可能となりうるのである。
（本書でいう終身雇用制は、同一企業に学校卒業時点から定年退職時点まで勤続することを必ずしも意味しない。
これに近い雇用慣行も含めて終身雇用制と呼ぶ。
長期雇用制などと言い換えてもよい。
）ここまでの議論はごく直感的で概略的なものである。
終身雇用制の下では必ず右のような利益が期待できるわけでもない。
どのような条件の下で利益が得られ、どのようなメカニズムで生じるのかを知るためには、ゲーム論的な考察を行なう必要がある。
そうすることによってはじめて、常識を超えた理解に到達することができる。
ゲーム論は、応用数学の天才といわれたＦ氏と経済学者Ｍ氏が第２次世界大戦中に発表した研究業績からはじまった。
その特色は、利害を異にする複数の個人の相互依存関係を明示的に論ずるところにある。
ゲーム論が考察対象とする現象は、将棋などのゲームから企業間競争・国際関係まで幅広い。
実際、相互依存関係の存在する現象は、ほとんどゲーム論の考察対象となる。
ゲーム論にはさまざまなタイもフのゲームが登場するが、右に挙げた２つの例は、「繰り返し囚人のジレンマ・ゲーム」と呼ばれるゲームの一種とみなすことができる。
それを理解するために、まず「囚人のジレンマ・ゲーム」を考えてみよう。
このゲームは社会現象を考察するときにきわめて有用で、それを知っていると社会に対する認識力が非常に高まる。
囚人のジレンマという奇異に感じられるかもしれない用語は、次のような状況に由来する。
Ａ、Ｂ二人の共犯者が別件逮捕され、各自別の場所で取調べを受けると仮定する。
共犯者のそれぞれは、共犯証言をするか黙秘するかの２つの選択肢に直面する。
しかも、両者は別の場所にいるのである。
ゲームのなかで意思決定を行なう個人はプレイヤーと呼ばれるが、ここではＡとＢがプレイヤーである。
プレイヤーのとる行動はアクションと呼ばれるが、ここではいずれのプレイヤーも「黙秘」または「証言」のいずれかの行動を選択することができるので、「黙秘」することと「証言」することとは、いずれも異なるアクションである。
ゲームのなかで起こりうるすべての場合についてどのようなアクションをとるかを記述したものは戦略と呼ばれる。
このゲームでは、各プレイヤーが一回だけアクションを選択してゲームが終了するので、アクションと戦略は同じになる（戦略の意味は次第に明らかで、他方がどちらを選択するか知らずに意思決定することになる。
一方が証言を他方が黙秘すると、前者は減刑され刑期が１年、後者の８年となる。
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